Pokračování předchozí části, která byla jakýmsi vodítkem, koho budete potřebovat do internetového startupu. V tomto díle se podíváme na způsoby, jak si do týmu vybrat ty správné lidi. Autorem volného překladu článku Mika Speisera je opět Luboš Louženský.
Protože je opravdu obtížné dobře vybrat lidi do týmu, chtěl bych vám tady nabídnout jeden možný přístup jak na to.
1. Testy
Já vím, zní to, jako kdyby jsme hodlali dělat pokusy na zvířatech, ale je to ten nejlepší způsob, jak reálně ověřit něčí znalosti, i když není v čechách zrovna nejběžnější. Tento způsob vám reálně oveří znalosti uchazečů a nemusíte to odhadovat jenom podle CV.
Pokud přijímáte například programátora, nechte ho vyřešit nějaký reálný problém. Nejprve logicky (myšlenkově) a pak mu poskytněte čas na samotnou tvorbu. Když chceme grafika není nic snazšího než ho poprosit například o návrh nového loga, nebo potencionálního produkt manažera aby s vámi probral reálnou situaci.
Samozřejmě musíte dotyčného s tímto seznámit předem, připravit mu vhodné prostředí a kooperovat. Tedy grafikovi budete odpovídat na otázky, co by mělo vaše logo vyjadřovat. Také se připravte na to, že takto vám může jeden programátor zabrat třeba půl dne (podle náročnosti testu). Zásadně uchazeče nestresujte! Nejlépe ho posaďte mezi ostatní členy týmu. To už se dostáváme k dalšímu bodu.
2. “Kulturní zapadnutí”
Testy minimalizují šanci na to že přijmete někoho bez znalostí skoro k nule. Ale jak zjistit, zda zapadne do týmu a bude tak tím nejlepším možným přínosem? Po (nebo během) testu mějte připravenu “situaci” na otestování jeho zapadnutí do týmu. Úplně nejlepší je, když dotyčný dělá test na normálním pracovišti a normálně komunikuje s ostatními. Pokud to nemůžete takhle řešit, nechte uchazeče si popovídat s někým z jeho možných spolupracovníků.
V budoucnu se s uchazečem budete potkávat dnes a denně proto vy i jeho možní spolupracovníci musíte uvažovat o jednoduché otázce: “Sedí vám ta osoba?”
3. Plusy a mínusy
Pokud víte, že dotyčného chcete, udělejte pro to všechno. Vyličte mu všechny plusy proč by měl pro vás pracovat, řekněte mu jak si myslíte, že se bude firma i jeho práce vyvíjet do budoucnosti. Jak ho může práce motivovat a uspokojit, ne mu jen dát příležitost vydělat peníze. Jednoduše se prodejte.
Ale předtím než podepíše smlouvu, řekněte mu také všechny zápory, negativa a můžete to i trochu přehnat. Buďte k dotyčnému upřímní! Protože pokud podepíše i poté, co jste mu toto všechno řekli, pak máte nového člena týmu, který si je vědom možných úskalí (např. dlouhá pracovní doba), ví s kým bude spolupracovat (nebo to tuší).
Tak získáte někoho s největším přínosem pro váš tým.
Text volně založen na článku Mika Speisera a vlastních současných zkušenostech.
Autor obrázku: Zach Klein
BuzzMeet
tak u nas neni problem,když mame nadbytek pracovni sily
Mno máme jí sice nadbytek, ale nevím, jestli je tak kvalitní…
A hlavně tak otevřená…
Největší problém vidím, že se lidi neumí podívat na problém z různých úhlů pohledu…
“Největší problém vidím, že se lidi neumí podívat na problém z různých úhlů pohledu…”
Což dokazuje hlavně tento a předchozí článek o tom, jak budovat startup tým.
Na 90% v praxi i perfektně vybraný tým rozbije vedoucí, či šéf, který poměrně rozbije a zničí motivaci – buď tím, že si hlídá svojí autoritu natolik, že přistřihuje zbytku týmu křídla, i tam kde by nemusel. Dále platí, že málokdy se sejde sociální talent s profi talentem, a vedení projektu by tato specifika mělo vychytat, což většinou nevychytá. Přitom to není tak těžké.
Vedené totiž většinou trpí představou vlastní bezchybnosti, či alespoň značné kompetentnosti, a dost často zachytí problémy až tehdy, když kvalitní tým se rozpadá a je rozhodnut odejít, či nespolupracovat.
Mám za sebou dvacetiletou praxi v IT a prošel jsem leččím včetně startupů až po velké týmu, a jednoznačně musím říct, že na prvním místě v nepovedeném projektu bylo špatné vedení týmu, pak špatné vedení týmu, pak nekompetentní vedení týmu, které bylo sice sebevědomé, ale jinak nic, pak vedení týmu, které chtělo autoritu ať to stojí co to stojí, pak špatně vybraný tým, pak špatně vybraný cíl, pak dlouho nic, a pak technické problémy.
Tohle jsou mé dvacetileté zkušenosti a prošel jsem už skoro vším, ale klidně si to znovu objevujte – vedení může za 90% všech neúspěchů a nesúpěšných projektů.
testy v zminovane podobe se delaji opravdu malokdy. Prebirani potencionalnich spolupracovniku je uz tak dlouha zalezitost natoz aby clovek s kazdym travil pul den. Vetsina firem se spolehne na reference. Ono to zni opravdu pekne a i logicky ale pokud na pohovory postupne prijde treba 20lidi fakt nejde s kazdym travit tolik casu. Nehlede na to ze pochybuji o tom , ze se ve starupu vali nabusena a plne vybavena masina nekde v rohu aby se mohla mesic pouzivat pro testovani grafiku nez se vybere ten pravej.
Jsem pro prijimani novych lidi na zaklade jejich prace na prvnim ticketu. Hodne o tom psal Andy Sigleton na blogu assembla.
[agent] tomu bych i věřil.